El laberinto de cristal que recorren las mujeres hacia la alta dirección

Forbes México.
El laberinto de cristal que recorren las mujeres hacia la alta dirección 

^{Por Yvette Mucharraz y Cano* y Karla Cuilty Esquivel**} 

De acuerdo con el reporte de la brecha de género del World Economic Forum y el Índice de Equidad de Género, la dimensión con mayor retraso en la inclusión de mujeres es la de la participación en puestos de liderazgo. Las mujeres siguen subrrepresentadas en puestos de alta dirección. 

Anteriormente, se atribuía esta carencia a la falta de mujeres con la preparación suficiente para acceder a esos puestos. Años después, se acuñó el término “techo de cristal”, el cual evidencia una barrera invisible que conducen al estancamiento profesional femenino y, por lo tanto, a su limitado ascenso a puestos de liderazgo. 

Es interesante analizar la reciente investigación realizada en Europa en la materia, considerando que, en algunos países europeos, llama la atención que se limitan al llegar al porcentaje que marca la cuota, sin llegar necesariamente a la paridad. La investigación de Patricia Gabaldón y sus coautores (2022) identifica que las mujeres enfrentan un “segundo techo de cristal”. Señala que el ascenso de ellas desde puestos directivos hacia los consejos de administración es poco frecuente. Incluso aquellas que logran ser consejeras enfrentan dificultades para ocupar cargos de liderazgo en el consejo, como la presidencia, vicepresidencia o la dirección de diferentes comités, a excepción del comité de auditoría.

Esta barrera implica que es menos probable que las mujeres pasen de un puesto de liderazgo a uno de mayor rango, en comparación con los hombres. Además, sus resultados sugieren que es más probable que se incrementen los tamaños de los consejos para incluir a mujeres consejeras, en lugar de que se sustituyan los puestos de consejeros masculinos ya asignados. Este resultado conduce a que, si bien se están incluyendo mujeres, los consejos siguen careciendo de equidad, a menos que se agranden al doble para permitir el mismo número de hombres y mujeres. Finalmente, comentan que el tener al menos una mujer consejera reduce la probabilidad de incluir a otras, debido a que los consejeros perciben que ya han cumplido con el cupo de género y no ven la necesidad de agregar más mujeres al consejo. 

La complejidad que enfrentan las mujeres que desean ser líderes es tal que, en la actualidad, se habla de que el camino a la alta dirección para ellas es más bien un laberinto, por el cual es difícil llegar a la meta. El “techo de cristal” se identifica como una sola barrera invisible; sin embargo, el laberinto es una serie de obstáculos que puede estar conformado por múltiples desafíos institucionales, familiares, culturales o legislativos, que incluso se interrelacionan con otros factores, incrementando así la complejidad. 

El laberinto se despliega a lo largo de la carrera profesional de las mujeres. Además, las obliga a demostrar constantemente su valía, habilidades y competencias para crecer en las organizaciones. Varias mujeres han logrado descifrar el camino y han llegado a puestos de liderazgo, pero avanzar hacia otro puesto mayor implica un esfuerzo adicional al de los líderes varones. Este laberinto requiere tenacidad, resiliencia, persistencia y creatividad, ya que deben enfrentar desafíos inesperados ligados a prejuicios y sesgos inconscientes tanto de hombres como de las mismas mujeres. Para aquellas que son madres, la conciliación familia-trabajo puede ser complicada. 

A todo lo anterior se añade el componente de que el rol de liderazgo suele ligarse con atributos como agresividad, dominio del otro, competencia e individualismo, comúnmente asociados a la masculinidad. De acuerdo con la teoría de la masa crítica, las mujeres que serán minoría tenderán a seguir los comportamientos tradicionales de los líderes masculinos para poder ser aceptadas y escuchadas por ellos. Esta misma teoría indica que esta mimetización suele romperse cuando se presentan 3 mujeres en el mismo grupo. A pesar de ello, se considera necesario y conveniente cambiar la imagen social del líder hacia una figura que promueva la comunicación, la colaboración y el trabajo en equipo, habilidades que pueden ser tanto femeninas como masculinas. 

La guía de mentores, patrocinadores y redes de apoyo puede hacer que el tránsito por este laberinto sea más sencillo, fluido y accesible para aquellas mujeres que sueñan con alcanzar los puestos de la alta dirección. 

Contacto:

_{*Directora del Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección (CIMAD) de IPADE Business School.}

_{**Investigador Senior del Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección de IPADE Busines School} 

_{Las opiniones expresadas son sólo responsabilidad de sus autores y son completamente independientes de la postura y la línea editorial de Forbes México.}

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