Tabla periódica de la adaptabilidad: los 7 pilares que todo líder debe conocer e implementar

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Tabla periódica de la adaptabilidad: los 7 pilares que todo líder debe conocer e implementar

En un mundo empresarial que evoluciona a la velocidad de la luz, la adaptabilidad y la flexibilidad se han convertido en las nuevas monedas de cambio. ¿Cómo pueden los líderes y equipos mantenerse al día y, más importante aún, tomar la delantera?

Para ello, he creado la tabla aplicada a las empresas y equipos. Con esta herramienta en mano, y bajada a planes de acción concretos, propongo trabajar en siete dimensiones que permitirán que el proceso sea fluido y permanente, incorporando incluso a los detractores del cambio, y sumando voluntades para producir las transformaciones que cada empresa necesita.

El origen de la Tabla Periódica de los elementos

Imagina el escenario científico de 1869. Por entonces, un químico ruso con visión de futuro, Dimitri Mendeléyev, deslumbró a Alemania y al mundo al hacer un mapa sorprendentemente ordenado del universo químico. Con la audacia de un explorador, no solo encontró sino que trazó un patrón oculto entre los elementos, convirtiendo lo que parecía un caos en un cosmos ordenado, listo para ser navegado con facilidad.

Considerada su obra maestra, la Tabla Periódica, no solo clasificaba los elementos de una manera nunca antes vista, sino que también los organizaba gráficamente, convirtiéndose en un faro de conocimiento que guiaría a las futuras generaciones de científicos y pensadores hacia nuevas fronteras del entendimiento.

Exactamente lo mismo conocerás a continuación, con la Tabla Periódica para un proceso hacia la adaptabilidad y flexibilidad en los entornos empresarios, que necesitan de la evolución permanente.

Tabla Periódica para la flexibilidad y adaptación en los equipos

Se trata de una metodología que utilizo con mis clientes de coaching ejecutivo, que busca clarificar los distintos aspectos duros y blandos que influyen en el proceso de adaptarse a los cambios y flexibilizar paradigmas estancos que impiden el desarrollo de las personas y el crecimiento de empresas de todo tipo.

Para organizar el proceso, propongo trabajar sobre siete ámbitos esenciales: agilidad, comunicación, gestión del cambio, integración, cultura, soporte y liderazgo.

El orden de implementación podrá variar dependiendo de la industria y del estadío de “change management” en el que se encuentren, configurando un diseño exclusivo para cada situación.

Revisemos cada elemento de esta Tabla:

Agilidad

Las compañías actuales necesitan encontrar un ritmo ágil, que les permita desarrollarse y trabajar inteligentemente. Para ello, estos son los componentes a trabajar internamente:

Flexibilidad

Tener la capacidad de ajustarse rápidamente a los cambios es vital. Ser flexibles es un tipo de mentalidad, contraria a la mentalidad fija (según la científica Carol Dwek), que permite a los equipos redirigir sus esfuerzos con eficacia.

Iteración y ritmo

La iteración, en el contexto de este artículo, es el acto de repetir un proceso en distintas instancias de trabajo o proyectos con el objetivo de mejorarlos o afinarlos gradualmente, siguiendo el principio de prueba y error para alcanzar una solución óptima o deseada.

Como vemos, no solo se trata de ser rápidos, sino también ágiles y determinados en la toma de decisiones y la ejecución. Mantener un ritmo constante es parte de la clave de las empresas destacadas por su éxito, no sólo en resultados, sino en desarrollar equipos de alto rendimiento. Imagina una orquesta sonando armónicamente durante cada ciclo a completar; así, una y otra vez, mejorando en cada ensayo.

Adaptabilidad

Se trata de incentivar y potenciar en cada persona, en todas las líneas de la empresa, la habilidad para modificar estrategias frente a las nuevas necesidades; de esta forma se logra garantizar un proceso moldeable y maleable de acuerdo a las circunstancias; proceso que está debidamente asentado, comunicado e implementado: no es improvisación.

Actualmente el mundo produce cambios significativos cada seis meses, por lo que las personas necesitan impulsar e incluso adelantarse a lo que viene, como forma de tomar ventaja en mercados altamente competitivos.

Resiliencia  

Este componente blando se convierte en robusto y estratégico, puesto que da entereza a las personas y al conjunto, para continuar más allá de los fallos y dificultades. Es un elemento clave para superar y aprender de los desafíos, manteniendo la moral alta y la visión clara.

Comunicación

En países de origen latino, el 90% de los conflictos y problemas de las empresas se originan en una mala comunicación. Si lo que deseas es implementar un proceso de adaptabilidad y flexibilidad, aquí tienes algunos puntos para ejecutar este aspecto con éxito:

Transparencia

No dudes en compartir información relevante sobre procesos y decisiones, puesto que fomenta la confianza y el compromiso. Establece protocolos y calendariza las formas de comunicar, qué, cómo, por qué vías y quiénes serán los responsables. Sugiero tener preparado un plan de crisis, que se activará ante contingencias.

Diálogo

Un intercambio abierto sobre progreso y desafíos mejora la colaboración.

Retroalimentación y Retrospectivas

Es esencial para ajustar y mejorar continuamente las estrategias de flexibilidad.

Gestión del cambio

Cambio y transformación son cosas distintas, si bien la mayoría de la gente los utiliza como sinónimos.

El cambio es alterar el orden de lo que ya tenemos establecido, en el afán de conseguir un resultado algo diferente. En cambio, la transformación es de raíz: es un proceso disruptivo por el cual creamos estadíos nuevos de productos, marcas y servicios, y estándares totalmente novedosos respecto a nuestra empresa, y al mercado en el que estamos insertos.

La tabla periódica de adaptabilidad y flexibilidad incluye, entre otros, estos aspectos de base:

Planificación

Un enfoque estratégico y sistemático con procesos claros. Es necesario hacer un seguimiento pormenorizado semanalmente, para saber si el rumbo es el apropiado, lo que debería verse reflejado en indicadores (KPI, OKR o cualquier otro sistema de medición que implemente la empresa).

Evaluación

Medir el impacto y la efectividad del cambio ayuda a validar y ajustar las acciones. Una vez que se evalúa, recomiendo que se compartan los resultados dentro del elemento de esta tabla donde nos referimos a la comunicación, y que se tomen ideas de mejoras posibles a implementar rápidamente.

Recalcular y hacer retrospectivas

Como seguramente te has dado cuenta, en el proceso no hay que temer al ajuste de rumbo; es una parte necesaria, al igual que hacer retrospectivas.

Una retrospectiva es una reunión por equipos, y luego, se cruzan los resultados, en la que conversan quincenal o mensualmente sobre:

• Qué vamos a seguir haciendo,
• Qué vamos a empezar a hacer (algo que jamás hicimos),
• Qué hacer más (aquello que nos lleva a mejores resultados),
• Qué hacer menos (lo que nos aleja tangiblemente de los objetivos, aunque no podemos eliminarlo aún),
• Qué dejar de hacer (qué acciones se descartarán, puesto que ya no son útiles para los objetivos).

Este sencillo ejercicio es sumamente revelador de pequeños detalles que traban los procesos, duplicaciones, acciones que fueron efectivas en el pasado, y hoy no lo son, entre otros aspectos. La toma de consciencia y mejora es inmediata.

Integración

El siguiente paso de la adaptabilidad y flexibilidad en empresas y sus equipos, es la integración, entendida como piezas de un rompecabezas que necesitamos armar con agilidad y que cada una encaje con la otra.

Este elemento de la tabla de adaptabilidad y flexibilidad puede requerir una profunda revisión de áreas, personas y responsabilidades, teniendo en cuenta que el fin último del liderazgo es sacar a relucir el potencial de cada miembro, con el mejor talento que pueda entregar, en el lugar indicado.

Para lograrlo propongo trabajar sobre cuatro ejes, que no son puramente declamativos ni que sólo “suenan bien y modernos”, sino que se deben reflejar en forma tangible en la forma de ser y hacer diaria de la empresa:

Cohesión

La unidad y colaboración son críticas en tiempos de cambio. Fomenta espacios de unión, líderes con puertas abiertas y accesibilidad a la escucha activa, e incluso, afectiva, ayudarán en algo fundamental para cualquier equipo: la buena conexión. Imagina un router de WiFi: cuando la señal está óptima llega bien; en cambio, cuando nos alejamos, no hay contacto y se debilita. Lo mismo sucede con los equipos, entre sus integrantes, y con sus líderes.

Integridad

Mantener valores y ética asegura un norte común. Las empresas de hoy que más prosperan son aquellas que tienen un propósito claro, comunicado hacia todas las direcciones.

Inclusión

Considerar a todas las personas, incluyendo todos los roles y niveles de responsabilidad en el cambio enriquece y valida las estrategias. En general, se puede estimar que un proceso de transformación profesional llega a tener hasta un 70% de adhesión de las personas; el otro 30% o bien no adhiere, o lo hará después por la fuerza de evidencias que genera el setenta por ciento mencionado.

Equidad

La equidad es diseñar variables ecuánimes para cada persona garantiza la justicia y la paridad de oportunidades. Estos factores son especialmente influyentes a la hora de generar actualmente una mejor cultura que atraiga talento calificado, y que quiera quedarse en la empresa.

Cultura

La cultura empresarial es el conjunto de valores, creencias, comportamientos y prácticas que definen el ambiente y la forma de actuar de una organización. Algunos de los elementos que la componen son la misión y visión, normas, rituales, lenguaje, expectativas y estilos de liderazgo.

En este punto, para la adaptabilidad y la flexibilidad, sugiero trabajar los ejes anteriores, si es que aún no los tienen bien definidos e implementados, y sumarle:

Innovación

Desde los accionistas y la más alta dirección, hasta toda la línea de personas de la empresa, es fundamental fomentar una cultura que valore y explore nuevas ideas y enfoques. Esta es la única forma de asegurar la evolución continua.

Aceptación

Aunque parezca un tema demasiado blando para considerar, lo cierto es que el rechazo a los cambios y el estancamiento de las empresas se produce por la falta de aceptación a lo nuevo. Entonces, promover una actitud de aceptación hacia el cambio es esencial para una transición suave y efectiva.

Se puede lograr mediante talleres, intervenciones y capacitaciones puntuales durante varios meses, para empezar a hacer confluir todos los elementos en un nuevo modelo mental de la empresa, al que, en mayor o menor grado, puedan adherir sus integrantes.

Soporte

Si bien hasta aquí la Tabla describe procesos divididos por áreas, la implementación requiere de dos factores fundamentales que son el sustento y el sostenimiento para que todo funcione en los plazos establecidos, que, vale decirlo, no son breves, sino que es un cambio cultural de mediano y largo alcance.

Los dos factores de soporte a considerar pueden ser:

Apoyo

Proporcionar recursos y apoyo emocional fortalece la estructura humana de la empresa. Empezando por los líderes de talento de la empresa y quienes conducen a cada equipo, es importante entrenarlos en soft y power skills (habilidades blandas y de empoderamiento), para que su proceso de acompañamiento sea efectivo.

Capacitación

La formación en habilidades de transformación prepara a los equipos para el futuro. De allí que la combinación de estrategias tradicionales que puede seguir necesitando la empresa, con otras más nuevas -como el edutainment, o menú de capacitación “a la carta” según el plan de roles de cada persona-, suelen ser más efectivos actualmente.

Liderazgo

Finalmente, nada de esto funcionará si no hay apoyo de líderes seguros, determinados y conscientes del impacto de la adaptabilidad y flexibilidad.

Algunos aspectos a desarrollar o incentivar en sus directivos de todos los niveles, son:

Dirección

Un liderazgo claro y decidido es imprescindible, junto con las habilidades de gestión apropiadas o compartidas con colegas, todos bajo una línea rectora con foco en el proceso de transformación en curso.

Empoderamiento

Permitir que los miembros lideren aspectos del cambio incrementa la propiedad y la implicación. Por lo tanto, empoderar no es solamente conferir poder a alguien (por ejemplo, ampliar su marco de toma de decisiones), sino realmente saber que esa persona tiene todos los criterios para hacerse cargo, confiar y supervisar, en vez de controlar -algo a lo que es tan afecta la cultura de jefaturas de Latinoamérica, el célebre micromanagement-.

Visión: Anteriormente nos referimos a la visión dentro del elemento Cultura de esta tabla. Merece otra mención aquí, puesto que una empresa sin visión y sin propósito, va directo al fracaso de la mayoría de sus iniciativas.

El objetivo de tener una visión clara permite comunicar expectativas acertadamente, y direccionar el esfuerzo en un solo sentido, sin permitir que la gente se disperse o se creen tantas iniciativas que sean difíciles de abarcar.

En cuanto al propósito, es la gran línea rectora que alinea los valores empresariales y personales. Con sólo identificar algunos valores de cada miembro de la empresa, con los personales, no solo motiva, sino que también da sentido al trabajo diario. Y el sentido es la base de la construcción de la realidad.

Como hemos revisado en detalle, la adaptabilidad y la flexibilidad son las alas con las que tu organización puede volar alto en cielos y ventarrones de cambio constante. Y la tabla explicada en este artículo, se puede convertir en más que una herramienta: es un manifiesto para el cambio, un llamado a la acción para líderes y equipos que aspiran a ser verdaderos protagonistas de la transformación.

Contacto:

Facilitador y Máster Coach Ejecutivo especializado en alta gerencia, profesionales y equipos; mentor y comunicador profesional; conferencista internacional; autor de 32 libros. LinkedIn Top Voice América Latina. Coach profesional certificado por ICF en su máximo nivel, Coach certificado, Miembro y Mentor en Maxwell Leadership, el equipo de John Maxwell.

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Daniel Colombo

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